Neplatná výpověď z pracovního poměru

Výpovědí z pracovního poměru se rozumí takový písemný dokument, který musí obsahovat náležitě vymezený zákonný důvod a sjednanou výpovědní dobu. Zaměstnavatel má povinnost, na rozdíl od zaměstnance, uvést vždy důvod skončení pracovního vztahu, kdy tyto důvody jsou uvedeny v §52 zákona č. 262/2006 Sb; zákoníku práce. V případě, že budou uvedené důvody v rozporu s tímto paragrafem, nebude zde uveden žádný důvod nebo důvody pro ukončení pracovního poměru nejsou nijak fakticky podloženy, bude výpověď neplatná.

Jedním z nejčastějších důvodů pro udělení výpovědi je výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnance podle § 52 písm. c) zákoníku práce. K neplatnosti této formy výpovědi může dojít v případě, kdy se prokáže, že nedošlo k zrušení nebo k reorganizaci práce. Platí však, že „Okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje apod.) z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jaký jejich počet) považuje zaměstnavatel nadále za nepotřebná.“[1]Soud zde také neposuzuje vhodnost či úspornost takovéto reorganizace.

Dalším příkladem důvodu pro zrušení pracovního poměru je §52 písm. g) zákoníku práce. Nejvyšší soud judikoval, že „Výpovědní důvod podle tohoto ustanovení je dán tehdy, je-li prokázáno, že objektivně došlo k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci, a že k tomuto porušení v konkrétním případě došlo zaviněným jednáním zaměstnance.“

Soud zde však musí posoudit závažnost porušení pracovní povinnosti a musí zhodnotit, zda byla výpověď důvodná. „Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní povinnost méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet.“[2] Záleží tedy vždy na individuálním posouzení konkrétního případu u soudu.

V případě, kdy uvedený důvod pro podání výpovědi je neplatný, může zaměstnanec písemně oznámit zaměstnavateli, že nadále trvá na trvání zaměstnání. Pracovní poměr v takovémto případě nezaniká a zaměstnavatel je povinen dále zaměstnance zaměstnávat. Po dobu, kdy mu není umožněno nadále pokračovat v práci musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy či platu ve výši průměrného měsíčního výdělku. Dle rozsudku Nejvyššího soudu 21 Cdo 1436/2001 „Lhůta k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru je lhůtou určenou podle měsíců a začíná běžet poslední den příslušného kalendářního měsíce, jímž uplynula výpovědní doba. Poslední den běhu této lhůty proto nemusí vždy připadnout na poslední den druhého následujícího kalendářního měsíce.“ Nárok na podání žaloby o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru je třeba uplatnit do dvou měsíců od tohoto data, jinak bude zamítnuta.

Zaměstnanec může navázat nový pracovní vztah i v případě, kdy je nadále v pracovním poměru se zaměstnavatelem, který mu ale nadále neumožňuje konání práce podle pracovní smlouvy. V takovémto případě však „Svůj nový pracovněprávní vztah musí sjednat buď na dobu určitou (na dobu trvání sporu), nebo jiným ujednáním zajistit, aby mohl znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru.“

[1] Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 610/2013, ze dne 9.12.2014

[2] Rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1821/2013, ze dne 9.7.2014